本文目录一览：
- 1、《安家》收官，徐家父子和解太牵强，比老油条还圆滑的人终于曝光，他是谁？
- 2、如何管理刺头员工？ 2如何管理老油条？ 2如何管理推脱责任借口多的员工？
- 3、怎样在机关事业单位不被老油条欺负？
- 4、你对办公室老油条怎么看？
- 5、自己刚调到一个部门当领导，部门里面老油条和自己作对怎么办？
《安家》收官，徐家父子和解太牵强，比老油条还圆滑的人终于曝光，他是谁？
景逸店的所有人再次聚集在这座城市的公寓里，这是一种温暖和鼓舞人心的感觉。而最终，不仅徐文昌和方思进获得了好的爱情，王子健和朱生山、985和格格，还有恋人最终成婚。还有一些小建筑和老油条。这两个需要稳定职业生涯的人最终成为城市公寓的创始员工。今后，事业会一帆风顺。不过，在大结局中，虽然景逸店的每个人都有一个不错的结局，但遗憾的是剧中还有三个大字情节没有结果。都是些什么？
严书河和严在上海打拼了大半辈子，但最终养大了一个白眼狼的儿子，这让他非常气愤。除了严叔叔的儿子白眼狼，严叔叔的儿媳是最体贴的一个。当她拿到房子时，她翻了个身，不认识人。对于这样一对不懂得孝顺父母的人，他们是不会受到惩罚的。而观众也在担心这对夫妻将来是否会成为寡妇。
其次，在项公权案中，林茂根最终受到了惩罚，但事件中最坏的人却被指向了文森特。所以当文森特从公众那里得到钱时，他是无耻的，没有受到惩罚。这样的安排，虽然现实，却令人愤慨。至少让文森特出国破产什么的，这样才能更好地弘扬正能量。
三是方思进帮助宁欣母女。这有点不合逻辑。宁欣和方思进没有关系。方思进只靠宁欣可怜的母女，然后白白给了她5万元？这显然是不现实的。而宁馨骗房如锦，真是绝妙之作，我不知道还有宁馨这样无耻的人。但宁馨最后的结局，却只能像回到房间一样好好提成就算结束了。所以到最后，这间房就像一块5万元的锦缎，还是没有回来。这就是说，宁心继续逍遥法外，成为他人的隐患。
综上所述，我们可以看出，这对夫妻的儿子和儿媳，与项文森特、宁馨有着相对完美的结局，这是剧中最大的遗憾。除了这些遗憾，最终的结果是，徐文昌和父亲徐有道突然和解，这也有点牵强。你为什么这么说？
大家都知道，徐文昌恨他的父亲，是因为徐有道挡了路，杀了他的母亲。但多年来，当徐文昌从秦涛口中得知父亲一直默默地支持他时，徐文昌和父亲徐有道又见面了，并立即原谅了他。我不知道。许文昌很容易就原谅了许有道，因为许有道帮了许文昌这么久，他很感动。还是因为徐有道，徐文昌想尽儿子的责任。不管怎么说，徐文昌和徐有道是那么容易调和，除了牵强，他们不符合徐文昌的个人设计。
看完徐文昌之后，我们就来谈谈景逸店的人比老店的人更顺。我们都知道，老式的棍子不仅能为人们顺利地处理事情，而且还能在工作中偷偷地接私人订单。只有徐文昌知道老油条在资助倪芳芳母子，所以徐文昌也对老油条的行为睁一只眼闭一只眼。但圆滑的老油条、浑圆的鱼龙也暴露了出来。你为什么这么说？
徐文昌、方方进得罪翟云晓后，任命他为景逸店经理。观众只知道，这条鱼也被埋在景逸店里。而就在
徐文昌等人辞职的时候，雨花龙选择了留在景怡店，可见雨花龙对翟云晓非常忠诚。
除了翟云霄，雨花龙是忠诚的。从他平时与徐文昌的交往中，可以看出他对徐文昌也是忠心耿耿的。所以，鱼龙是个研究生，但他是个十足的两面派，谁无罪，谁给他好
如何管理刺头员工？ 2如何管理老油条？ 2如何管理推脱责任借口多的员工？
有句话不知道您有没有听过：人管人，累死人；制度管人管死人。虽然不是很文雅，但这句话确实很实用。
因为不熟悉贵企业的情况，就只能和您谈谈个人观点，希望对您有帮助。
首先来说说“刺头员工”，你要弄清楚，使他成为“刺头”的原因是什么，才好“对症下药”。
“刺头”有三种：
我们可以发现，差不多每家企业里，都有狂妄自负、根本不把任何人放在眼里的人，这些人在很多管理者眼里是不折不扣的“刺头”。
如何处理与这些人之间的关系，如何应对由这样的人引发的组织冲突，对于管理者来说，实在是一个相当有难度的挑战。如果做一下细分的话，我们可以将这些较为典型的“棘手”人物分为三类:
1、有背景的员工一一肿瘤。
这些员工的背景对管理者来说，是一个现实的威胁。“背景”就是他的资源，可能是政府要员，可能是老板，也可能是你工作中的某个具有重要意义的“合作伙伴”。这些背景资源不但赋予了这类员工特殊的身份，而且也为你平添了许多麻烦。
这些员工在工作中常常有意无意地向你和其他同事展现他们的背景，为的是获得一些工作中的便利。即便是犯了错，某些“背景”也可能使他们免受处罚。但是，“背景”这种资源往往在某些关键的时候起着不可替代的作用，一些用常规的方法无法处理的困扰，到了这类员工手里，有可能只是一句话的问题。他们就像你身上的“肿瘤”一样，一旦处理不好，你时常担心它会恶化，但真的割掉，可能又会有生命危险，实在是不好处理。
2、有优势的员工一一组织的破坏者。
这些人往往是那些具有更高学历、更强能力、更独到技艺、更丰富经验的人。正因为他们具有一些其他员工无法比拟的优势，所以能够在工作中表现不俗，其优越感也因此得到进一步的彰显。这种优越感发展到一定的程度时，直接体现为高傲、自负以及野心勃勃。
比如，他们不屑于和同事们做交流和沟通，独立意识很强，协作精神不足，不把领导放在眼里，甚至故意无条件地使唤别人以显示自己的特殊性。
从工作能力上看，他们中的大部分都是“精英”，是领导们倚重的骨干，但从公司管理角度来看，这些人很多时候(可能是无意的)扮演了一个“组织破坏者”的角色，他可能会因此而造成其他同事的反感，也可能因为与其他同事越走越远而成为团队冲突的源头。
3、想跳槽的员工一一情绪的败坏者。
他们很显然是一些“身在曹营心在汉”的不安分分子，这些人往往是非常现实的家伙，他们多会选择“人往高处走”。而且，这些人中间确实也有相当一部分是身怀绝技的“抢手货”。
如果仅此而己，也就罢了，但偏偏有些人觉得，反正是要走的，不怕你公司拿我怎么样，就干脆摆出一副“死猪不怕开水烫”的姿态，不把公司的制度和管理规范放在眼里，工作消极，态度恶劣，甚至为了以前工作中的积怨，故意针对某些领导和同事挑起组织冲突，到最后，人虽然走了，但留下的消极影响却很长时间也消除不了。
拔刺技巧一一先找到“马蝇”
以上三类员工，都是令管理者十分头痛的“刺头”。你可以断然采取措施，比如，将这类员工全部炒掉，以保持组织的纯洁度。但到最后，你得到的可能真的是一个非常听话然而却平庸无比的团队一一根本无从创造更高的管理绩效。
既然我们的经营目标像毛泽东说的那样“团结一切可以团结的力量”，不断挑战更高的管理绩效，那么，我们为什么不利用“马蝇效应”，学习林肯，把那些像蔡思先生一样又“刺头”又有强大能力或特殊资源的人充分利用起来呢?作为管理者，善用“马蝇效应”，不但可以有效减少组织冲突，还可以让这些拥有各种资源和能力的人积极效力。
1、对于那些有背景的员工来说，他们身上的“马蝇”就是稳定的既得利益以及某种心理上隐秘的满足感。从工作能力上来讲，这些人不一定比其他同事强，但是，他们的心理状况一般好于他人，做人做事方面更自信，加上背景方面的优势，更能发挥出水平。
对于这种人，最好的办法是若即若离，保持一定的距离。如果在工作中有上佳表现，可以适当地进行褒奖，但一定要注意尺度，否则，这些人很容易恃宠而骄，变得越来越骄横。如果这些特殊的人在工作中表现平庸，而且常有意无意地以自己不凡的后台自居，那么，你在与他们保持距离的同时，决不可姑息纵容，否则不但不足以服众，而且会给你自己带来无穷的麻烦。
2、对于那些有优势的员工来说，他们并不畏惧更高的目标、更大的工作范畴、更有难度的任务，他们往往希望通过挑战这些来显示自己超人一等的能力以及在公司里无可替代的地位，以便为自己赢得更多的尊重，这就是叮在他们身上的马蝇。以下几个方面的问题是值得仔细关注的:
·如果你是善于辞令、善于捕捉人心理的管理者，你可以试着找他们谈谈心、做做思想工作。
行动永远比语言更有说服力，在巧妙运用你的权力资本时，为这些高傲的家伙树立一个典范，让他们看看一个有权威的人是怎样处理问题、实现团队目标的。
这些家伙往往好胜自负、进取心强，在委派任务的时候，最好用一句简洁有力、但颇能刺激他神经的话来结束:“这个任务对你来说有困难吗?”在得到了他不服气或略带轻蔑的回答后，便可结束了。
运用你的智慧和鼓舞力，有意对这样的员工进行“冷处理”，让他体会到个人的力量与团队的力量相比，是微不足道的，然后，在适当的时候鼓励其发挥专长，保全他的面子和自尊。
制度面前人人平等，不要让他们误以为自己有某些优势，就可以凌驾于制度之上。这点是长期驾御这些人的关键，一定要坚持。
3、对于那些想跳槽的员工，机会、权力与金钱就是驱使他们做出抉择的马蝇。把握一些原则是必要的:
·不要为了留住某些人轻易做出很难实现的承诺，如果有承诺，一定要兑现，如果无法兑现，一定要给他们正面的说法。千万不要在员工面前扮演一个言而无信的管理者角色，那样只会为将来的动荡埋下隐患。
及时发现员工的情绪波动，特别是那些业务骨干，一定要将安抚民心的工作做在前头。虽调是“亡羊补牢，为时未晚”，但因预警工作做在前头，是不是可以避免一些不必要的损失呢?
·攻心为上，以理服人，以情动人。
如果员工去意已定，那么不要太过勉强，在必要的时候，可以请他们提前离开公司。重要的在于不要让某些人的跳槽变成有针对性、有目的性的挑衅，造成全公司员工的大面积情绪波动。
·随时检讨公司的晋升、薪酬、绩效考核等人力资源管理制度是否合理，避免因制度性原因造成员工非正常流动。
我们常说:人的工作是最难做的。一个管理者的最大成就是，构建并统帅一支具有强大战斗力与高度协作精神的团队。你需要像林肯一样，运用自己的智慧，利用马蝇效应，把一些很难管理而又十分关键的员工团结在一起，充分发挥他们的作用，不断为公司创造更大绩效。
其次，关于“老油条员工”，有位网友总结了一下经验，这个分析很不错，可以看你看：
老油条主要分以下四大类型
1.“身在曹营心在汉”型，此类人物根本就无心做事，只想做天和尚撞一天钟
2.“八旗子弟兵”型
3.一支独秀型
4.三朝元老型
二、鄙人认为不同类型的“老油条”应该有不同的处理方法，但都会有一个共同点：攻心为上，尊重制度、利用制度进行管理
三、管理方法：
1. “身在曹营心在汉”型，此类人物泛指可能从某些客观原因（比如公司福利不好，劳动强度大，不能适用、条件苛刻等等之类的原因）对于公司不满，不想做，但公司由于某些原因又不愿意放人的，这类人物只是一心想早点离开，根本就无心做事，只想做天和尚撞一天钟，甚至做天和尚也不愿意撞钟者，对付这类人的处理，我个人认为首先应该凭自己的正面接触，及从正规渠道或其他渠道收集信息了解此人是否有什么特长，是否可以为我所用，或值不值得留在公司服务，如不值得，那就赶紧劝说公司放人就是！如值得，那就要先了解他的条件又是什么？并准备资料同你的上司汇报、商量，如不能满足条件者，本人意见也是赶紧劝说公司放人，有道是：天涯何处无芳草！
2. “八旗子弟兵”型，此类人物泛指那些同公司高层、领导有某些裙带关系的人，此类人物是最难处理，稍有不慎，就会引火烧身，吃不了兜着走！所以我说详细一点：
A、做任何前期动作都要悄悄进行，不能让他感觉有任何风吹草动，一旦决定，就必须一步到位
B、此类人物我建议首先是把他的工作尽量先找人替代，把他弄到闲职，物色别的部门好的职位趁机做个顺水人情，把他请走调换部门，这样是皆大欢喜！
C、如不能弄到闲职的，也不能调换部门的，那就只有委屈先忍耐一段时间啦，并找公司的流程，是否有裙带关系的制度，如没有你就要找其他的案例或借口做做文章了，必要的时候可以找自己的部属、或自己有同类案例向你的领导说这方面对于公司的影响（一定要有证据），并借机劝说是否需要制定相关的制度，这样就算你的领导不同意你或不一定马上制定制度来杜绝此类事件，但这时你如果把他的裙带关系透露一点点给他，请他给咯意见，他肯定会去要求、训导他的亲戚了，效果肯定比你自己采取任何措施、处罚都好！
D、还有一些是兄弟部门的关系，这就更好办了，准备证据，私下找这位领导谈，你放心，只要你一提！请他给个意见！第二天保证就好！
3. 一支独秀型，此类人物必定掌握着某种技术、特长，并且孤花自赏！对待这类人物，必须依赖于制度，攻心为上，来个恩威并施！并且找合适的人员向他学习，或通过制度的手段，等等各种手段来把他的特长简易化，书面化，并形成梯队替补局面，这样他就不能孤掌自傲了！慢慢就驯服了！
4. 三朝元老型，此类人物一般都是媳妇熬成婆的经验型人员，很多虽文化不高但很有经验，他自我的感觉也是没有功劳也有苦劳型，对待此类人物首先必须尊重，学习他的长处，因势而导！再就是依赖制度，完善制度，最少能让此人责任到点，比如让他带徒弟，等等手段让他有成就感！如不能感化的，卡哇伊通过其他手段把他逼走!如：改革工资制度，改革绩效考核制度，调动工作岗位！等等！
以上纯属个人意见，仅供参考！不到之处，敬请谅解！
最后，至于管理推脱责任借口多的员工，管理方法和以上两种差不多，只要重视制度，就不会有什么困难了。
怎样在机关事业单位不被老油条欺负？
年轻人进入机关事业单位，最忌讳的是带有两种心态。
一是太片面，太单纯。即认为自己就是来混口饭吃，只想干好自己的分内事，8小时之外就不再是单位的人，或者认为只要自己站在干岸上，独善其身，不掺和单位乱七八糟的事儿，单位人与人之间的是是非非便不会沾上自己。
二是太敏感、太险恶。即面对单位的老人把任务推过来，便认为是欺负新人，卖资历，摆架子，主管以外领导安排事情，便是越权管理，滥用权力，奴役普通干部，进而整天思考和琢磨如何不被欺负，甚至如何反攻。年轻人进去机关事业单位，最可怕的，是犯有两个问题：
一是眼界太窄。即看问题只看表面，只看当下，注重短期效益，走一步看一步，不注重长远发展，就像下棋，只考虑眼下该怎么走，根本不想三步五步之后该怎么办。

二是格局太小。考虑问题太孤立和片面，多从自身利益角度考虑，于自己有利的，便去做，于自己不利的，便去抵制，工作中把公和私分的清清楚楚（当然，以公济私可以，以私济公则不行），压根不考虑团队和单位整体的团结、和谐和进步。这其中不愿吃亏的，有些人是心理上和物质上不愿吃亏，有些人则连嘴上的亏都不愿意吃。
须知人事即政治，政治即斗争。凡是抱有“新人被老油条欺负”之类的思想者，均可认为是属于政治上过于单纯！政治上一旦趋于单纯，那么在斗争中是不可能取得胜利的。
你对办公室老油条怎么看？
相信每一个人都会遇到这样的情况的：刚刚从校园门口出来，走向社会，进入新公司上班，在办公室工作，难免多多少少会有点迷茫，彷徨......尤其是刚初涉社会的菜鸟毕业生，要面对办公室里的主管领导们，还有一众老员工们，俗称“老油条”。
在这里，我对这办公室的这些所谓的“老油条”，有些话说：
现在的我，出来社会工作也有好几年了，也可以说是一个地地道道的老油条了！这么说吧，每一个公司它们的发展，进步，成功都是离不开这些老油条的！怎么这样呢？因为，老油条证明了这些员工有丰富的工作资历，经验阅览都是足够的，面对突发事件能够很好、从容淡定的解决好。这些东西，因素，都不是刚出来工作的菜鸟们所能比拟的。
不仅这些老油条工作经验丰富，处理事务能力强，还有他们所掌握的人脉资源等东西，在这些方面都是占据着非常大的优势的。他们工作多年，在自己所在的行业领域里，积淀了这么些年，能力提升上来了，自然而然的各方面的人脉资源也是有在积累的。而公司的发展，恰恰是很需要这方面提供支持、帮助的！所以说，一般公司的老板领导们是非常的重视，看重那些有经验的老员工，或者是他们手头掌握着丰富的客户资源的人，那些都是活生生的金子啊！
当然了，前面所提到的那些所谓老油条，都是一些非常正能量，富有进步性的老员工；而另一方面，老油条也是有部分那些虽然工作多年的老员工，但却不思进取，安于享乐，欺负年轻菜鸟的不好一面的！
相信从一个菜鸟走过来的老员工，他自己都有这样的体验感受：一个公司里，有勤奋敬业的好员工，也有消极懈怠，不认真对待工作的员工。而后者，也往往是那些老员工居多。他们自以为自己身在公司工作多年，能力高超，为公司的发展赚钱，做出了很大的贡献，自己就有资格躺下来，好好的享受舒服安逸生活；那些苦逼辛苦，不讨好的工作就交由那些菜鸟，年轻职员们来干吧！很多时候，本来是属于他们工作范围的工作，他们也蛮横无礼的吩咐、交代给那些新来的员工来做。就是大家熟知的欺负新人了！
有部分新人菜鸟，是受不了那些老员工他们的挑剔，苛刻，麻烦，很多时候委屈赌气，索性就离开公司去别的地方发展了；而有些忍耐力强的年轻员工，他们能够坚持下来，认真对待工作，积极面对，经过一段时间的磨练，他们也由菜鸟向老员工方向发展了！他们也是有了自己一定的能力，资源，在公司有了一席之地！又成为了一个活生生的老油条了！
我个人认为：在每一个公司，都是离不开老油条的；老油条有好的一面，当然也有不好的一面，就看我们是以一种什么样的心态、态度去面对了。
自己刚调到一个部门当领导，部门里面老油条和自己作对怎么办？
1、不必烧三把火，而要严于律已
老油子敢结党营私，对这个新领导干部一点也不当回事，乃至敢公然反抗，说他没后台管理，击败我还不相信！那麼管理层里究竟是谁在适用他？他由于是什么原因抵抗你？精英团队里表层适用他的人有多少？背地里适用他的人有多少？谁保持中立？在原先精英团队里哪位老油子的对手？这种你是一点都不清楚的！
啥信息内容都不清楚，就敢烧三把火，最终不仅烧不上老油子，反倒会将你烧的黑糊糊！因此 ，你上任后，就需要严于律已，对老油子要分外重视，对任何人全是一片和睦，随后背地里抓紧掌握信息内容，用最短的时间寻找支持你的人，也就是老油子原先的对手！
2、演出肯定信赖，找来尚方宝剑
新领导干部及时，最重要的是搞老油子吗？错大了！那样做的毫无疑问没亲自管过精英团队，以我带团队的工作经验，新领导干部就任，第一重要的便是和破格提拔自身的上级部门，创建最亲密无间的信赖关联，肯定信赖关联。也就是把后台管理先弄好，便捷之后办事喊着上级部门的称号。
我常见的方式，便是经常和上级部门在一起，并有意让属下见到，常常让上级部门来做标示，这么一来，精英团队里边的中立派和摆动派会马上投奔我，大伙儿全是打工赚钱的，属下一看你是上级部门的肯定心腹，还跟老油子混在一起，那不是二愣子吗？
3、办事争得适用，产生绝大部分
不必和老油子唱反调，上级部门调你去，并不是使你搞人事部门抗争的，是使你办事的！因此 ，一定要挑选一件对绝大多数说人会有益处的事儿，先干起来！事儿一做完，就又有一批人投奔你呢，那样就产生了你的绝大部分。绝大部分支持你，老油子就被孤立了！
这个时候，便是发展趋势自身心腹的情况下了，选一些肯定支持你的新手，破格提拔她们或是给他权利，让她们做一些事儿，让她们和老油子唱反调，一旦有分歧，你一直在老油子眼前就指责这种新手，给老油子留够脸面。这就先理后兵的“理”。